En los últimos años, estamos invadidos de palabras anglosajonas que se quedan a vivir con nosotros. Employer Branding parece ser una de ellas. Pero más allá de cómo lo nombremos, el objetivo de su significado es lo que nos debe hacer pensar: conectar a las personas con la organización debe ser uno de los focos y retos de toda empresa.

Employer Branding para conectar

La marca empleadora es un término que habla de la imagen de una empresa , de cómo la ven tanto interna como externamente. Es decir que tenemos a personas dentro (empleados) y fuera (posibles candidatos) que opinan sobre la compañía y cómo es trabajar ahí.

Un 56% de los empleados, se cambiaría de compañía si otra les ofrece mismo salario y mismas funciones. Este dato es estremecedor, las personas nos están diciendo algo muy importante: nada les vincula a la organización. Es decir que les da igual 8 que 80, así que, aunque por ejemplo estén más o menos bien pagados y les guste lo que hacen, se irían. La empresa nada pinta en esa ecuación.

Teniendo esto como punto de partida, queda clara la importancia del Employer Branding. Cuanto menos, el área de Personas debe remangarse para aunar estrategias.

Digamos que Marketing lo hizo muy bien antes que Recursos Humanos, y se dedicó a observar, entender y tratar de mejorar la experiencia del que es el cliente potencial. Ahora nosotros, RRHH lo hacemos exactamente igual con nuestro cliente interno, el empleado y el que lo puede llegar a ser, el candidato.

Una relación, un viaje

Cuando dos personas tienen un primer contacto, puede existir una atracción, un “conocerse” , una primera cita y una posible relación que dura lo que dura. La relación entre una organización y una persona que pasa de ser observador-candidato a empleado, es exactamente la misma.

Esa nueva forma de mirarnos es la que va a permitir que podamos mejorar y solucionar los conflictos, los roces, las lagunas en nuestra relación. Porque precisamente aquello que decimos que debemos hacer en Employer Branding, es tratar de conocer a las personas y hacer que su experiencia con nosotros sea lo más buena posible.

Todo ese proceso, es el viaje del candidato y empleado. Ese viaje está lleno de MOT (Moments of Truth) que nos indican aquellos momentos clave en los que debemos fijarnos para ser especialmente cuidadosos. Se ve igualmente claro cuando hablamos de una relación de pareja: la primera cita, un aniversario importante… Hay ciertos momentos en los que en la organización hay que conocer: el momento de leer una oferta de trabajo, el proceso de On Boarding, el día que nos vamos de la compañía… y muchos más).

La felicidad en el trabajo

Cuando la gente oye o lee acerca de la felicidad en el trabajo, empiezan los debates. “A mi nadie me tiene que decir qué me hace feliz”, “Ponemos unos futbolines y resuelto”. Ni unos ni otros saben de qué va esto.

La felicidad en el trabajo es la suma de una persona que hace lo que le gusta, donde le gusta . Es decir, un propósito con un lugar. ¿Quién no quiere sentirse feliz? Otra cosa es confundir lo que me hace feliz a mí con lo que todos quieren. El Employer Branding ayuda con toda esta confusión porque lo que pretende es identificar como somos y qué nos conecta.

Cultura y valores para unirnos

Si no sabemos quiénes somos, ¿cómo vamos a conectar? Lo primero que toda organización debe hacer, es llegar a conocerse. El punto de partida de cualquier estrategia de Employer Branding debe ser el autoconocimiento porque nos ayuda a entender quién empezó todo esto, cómo es, qué piensa y siente. Necesitamos entender cómo se generó esa compañía, cual fue el verdadero propósito.

Ese es foco para después mirar hacia nuestros empleados, y construir una cultura, que, aunque nace en lo más alto de la organización, se va construyendo con todo el equip o. Nuestros valores, nuestra forma de entender la organización, nuestros objetivos y cómo pensamos llegar a lograrlos. Esto nos permite entender aquellos puntos en común, aquellos factores que nos hacen sentirnos vinculados.

El trabajo que llevamos a cabo debe estar liderado por un equipo que aúne estrategias de personas, con la mirada hacia dentro y hacia fuera, es decir, Marketing y RRHH deben trabajar de la mano, para impulsar un discurso potente y mucho más coherente.

Cuando dentro ya hemos hecho este trabajo, podemos salir. Una vez sabemos cómo somos como organización, cómo es nuestra cultura, y qué nos conecta con nuestras personas, podemos mirar a nuestros potenciales clientes (los candidatos). Ya tenemos identificado el talento que realmente encaja y conecta con nosotros, y debemos explicarles por qué nos vamos a entender.

El vínculo que generamos con la Propuesta de Valor al Empleado

Ya hemos visto que, si no hay vínculo, se pueden ir sin mucha duda. Cuando un empleado siente que tiene algo más que un salario y unas funciones que le gustan ahí es cuando tiene claro la EVP (PVE - Propuesta de Valor al Empleado).

La EVP es aquella demostración de intereses que hace la empresa hacia sus empleados y candidatos. Es todo lo que ofrece a esas personas a cambio de escogerlas y compartir allí su talento. Más allá de salario y beneficios tangibles, la empresa puede aportar un listado de beneficios que hagan que las personas se sientan más vinculadas.

No se trata de vender bondades o lo que hace Google, nadie más es Google, así que mírate y descubre qué te motiva a ti y a tus empleados y procura para que se sientan felices allí. Porque si ellos están felices, serán más productivos, demostrado. Quizás es tener el día de su cumpleaños fiesta, quizás es montar actividades deportivas con los compañeros, quizás es traer a las mascotas al trabajo, quizás son unos valores, quizás es poder trabajar un día a la semana desde casa, quizás es…

Cada empresa es un mundo y tenéis que descubrir cómo es la vuestra, después escuchar cómo son las personas que hay dentro y buscad cómo podéis conectar. Cada organización diseña sus estrategias de Employer Branding, pero el objetivo siempre es el mismo: conectar a las personas.